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Rodrigo Strauss :: Blog

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Como contratar um bom programador

Uma reclamação constante entre programadores é a (falta de) qualidade dos processos de seleção das empresas. Outra reclamação constante é das empresas, sobre a dificuldade de contratar bons programadores. Tentei separar aqui alguns pontos que eu acredito que podem melhorar um processo de seleção de programadores, tanto para empresa quanto para o candidato:

Pague um salário justo. É lógico que reduzir os custos é uma das metas de toda empresa, mas essa é mais uma tentativa de economizar que custa caro no médio prazo. A área de programação tem empregos à vontade para quem tem o mínimo de qualificação - sim, o mínimo é suficiente. Se você paga uma salário baixo, 10% de aumento é um aumento ridículo em termos reais, o que faz com que uma empresa concorrente possa tirar um funcionário seu em uma fase crítica de um projeto pagando R$ 250,00 a mais. Normalmente as empresas pagam quanto o funcionário quer receber quando ele pede menos que o valor de mercado, e vêem nisso uma grande oportunidade - afinal, foi ele que pediu para ganhar esse salário. Com a internet, sua empresa não conseguirá esconder por muito tempo que o salário dele é baixo.

Não minta sobre as condições de trabalho. Ele pode descobrir isso rápido, enquanto ele ainda tem outras entrevistas em aberto. Você corre o risco de perder seu novo funcionário em algumas semanas, e ter que começar o processo de seleção novamente, pedindo pelamordedeus para que os candidatos que não foram escolhidos antes reconsiderem e façam uma nova entrevista ou negociação.

Mostre ao candidato que existe um canal aberto para negociações. Na maioria das vezes a forma mais fácil de ganhar um aumento é arrumar outro emprego e pedir mais. Se não der certo, pelo menos você não brigou com ninguém no seu emprego atual e tudo continua como estava. O risco é menor. Mostre que se ele pedir o dobro do salário e você falar não, isso não vai torná-lo um renegado, só será uma resposta negativa.

Evite testes teóricos longos. Isso é extremamente irritante e demorado, além de você arriscar perder o candidato. A última vez que resolvi mudar de emprego, eu estava fazendo entrevistas em duas empresas, uma na área de segurança da informação e outra na área financeira. Eu tinha preferência pela empresa de segurança, pois era a área que eu mais gostava e tinha mais experiência. Só que o processo seletivo da empresa de segurança era tão horrível (RH, dinâmica de grupo, lentidão, etc), que eu fechei com a empresa da área financeira. A entrevista na empresa financeira foi rápida, focada na parte técnica e com a pessoa que seria meu gerente. Dei sorte, estou nessa empresa até hoje, e o processo de seleção tem vários dos pontos que eu sugiro aqui. Já a empresa de segurança perdeu um funcionário especializado numa área onde não é fácil encontrar profissionais.

Faça uma entrevista mais técnica. Reduza o contato dele com a equipe de RH ao mínimo necessário. Pode parecer pedante da minha parte (afinal, sou um programador), mas se o candidato quisesse lidar com burocracia ele não seria um programador, teria outra profissão. Faça primeiro a entrevista técnica, deixe as burocracias para depois. Você só vai conseguir que o candidato fique animado com a sua empresa depois que ele puder saber exatamente o que ele vai fazer, e o pessoal do RH não vai conseguir explicar. Imagine o diálogo:

- É framework 1.1 ou 2.0?
- Acho que é 2.0. É o mais novo, né?
- Sim é o mais novo. Você acessam o Oracle usando OLEDB ou usando o provider nativo?
- É... ã... Não sei.


O candidato vai se sentir muito mais a vontade conversando com outro programador.

Faça o candidato escrever código na entrevista. Nem que você tenha que contratar um programador free lancer só para fazer as entrevistas. Ele não vai codificar no trabalho? Como você sabe como ele se sai fazendo isso antes de vê-lo programando? Peça para ele fazer um programa pequeno, nada que tome mais do que 1:30hs.

Coloque um requisito não negociável no teste de codificação. Crie um requisito que não seja fazer o mais óbvio nem a melhor opção, só para descobrir o quanto o candidato é xiita e o quanto ele respeita o que está sendo solicitado. Exemplos:

  • Obrigue-o a usar o Visual C++ 6, mesmo que ele prefira (e possa) usar o 8
  • Obrigue-o a não usar generics em C# para manter compatibilidade com o .NET Framework 1.1
  • Proiba-o de criar procedures e obrigue-o a colocar as consultas diretamente na aplicação

Você descobrirá logo a quantidade de chilique que você terá que aguentar quando pedir para ele fazer algo que ele não acredita ser o melhor, mas que é requisito do sistema por algum motivo de força maior. Um programador experiente explicaria que não é a melhor forma mas faria o que você pediu.

Faça a primeira entrevista por telefone. Uma primeira entrevista técnica por telefone ajuda muito para filtrar os candidatos não qualificados, com um custo mais baixo. Faça algumas perguntas técnicas básicas e peça para que ele resolva algum problema simples, que não envolva escrever código diretamente. Exemplos:

  • Como você organizaria uma rotina de backup e quais softwares usaria?
  • Que containers da STL você usaria para controlar os usuários conectados em um servidor?
  • Como você faria comunicação entre duas threads?
  • O que é necessário para um objeto COM+ suportar pooling?
  • Que módulos você precisaria para fazer um sistema de pedidos em C# usando MSMQ?
  • Quais tabelas seriam necessárias para controlar o saldo e as operações de uma conta bancária?
  • Se você trabalhasse em uma fábrica de canetas, como testaria uma caneta no controle de qualidade?

Não acredite cegamente em certificações. Faça o candidato escrever código e pergunte dos projetos que ele já participou e qual o papel dele nesses projetos. Pergunte como ele resolveu os problemas que apareceram durante os projetos. Uma certificação ajuda, mas não resolve, conheço um monte de programadores que têm certificação e são bons programadores, mas também conheço vários que têm certificação mas não conseguem fazer um sistema. Não limite uma vaga somente a profissionais com certificação, a não ser que a Microsoft/Sun/IBM/etc pare de te dar dinheiro por causa disso. Existem MUITOS profissionais bons que não tiraram certificação. E antes que perguntem, eu tenho 3 certificações (C++, C# e VB.NET) e elas são ótimas para encher lingüiça no meu curriculum, da parte técnica não me acrescentaram nada (lembrem-se: minha opinião, meu caso específico, muita gente aprende muita coisa estudando para tirar certificação).

Nada de grandes testes psicológicos ou dinâmica de grupo. Você não está contratando vendedores. Independente da discussão sobre a valia desses testes, você pode espantar bons candidatos. Um programador precisa saber se comunicar como qualquer profissional, mas ele muitas vezes nem terá contato com os clientes. Muitos bons programadores não são bons oradores ou negociadores, não é um requisito da profissão. Se você faz testes psicológicos para reduzir as possibilidades de contratar alguém que desestabilize a equipe e atrapalhe, mude sua estratégia. Contrate todos os bons técnicos que sejam sociáveis somente o suficiente para trabalhar. E comece a demitir mais. Isso mesmo, contrate o candidato, se ele atrapalhar ou for incompetente, demita-o. É mais fácil e sua equipe ficará muito feliz em saber que caso alguém entre para desestabilizar e atrapalhar, a empresa resolverá esse problema rapidamente. Acredito que muita gente já tenha trabalhado em alguma empresa onde alguém atrapalha o andamento dos projetos e ninguém toma uma atitude, ninguém demite o infeliz. O gerente dorme com a consciência mais tranquila (como se omissão fosse um motivo para isso) enquanto todo o resto da equipe é obrigada a suportar o stress de trabalhar com alguém desse tipo.

Proporcione o básico: paz pra programar, um micro bom e um salário justo. É só isso que um programador quer. Muitos bons programadores não estão preocupados com planos de carreira ou possibilidade de cargos de gerência (um dos argumentos preferido das "meninas do RH").

Não prometa nada que não possa cumprir, não use velhos truques. Talvez você consiga contratar um bom programador com promessas falsas, mas não vai conseguir mantê-lo por muito tempo.


Em 04/05/2007 21:05, por Rodrigo Strauss


  
 
 
Comentários
Leo | em 07/05/2007 | #
Excelente!

Todas as empresas deveriam ler isso.

E como complemento, o texto do Joel:

http://www.joelonsoftware.com/articles/GuerrillaInterviewing...
Leo | website | e-mail | em 09/05/2007 | #
Outro link interessante sobre o assunto:

http://www.shlomifish.org/philosophy/computers/software-mana...
Rodrigo Strauss | website | em 09/05/2007 | #
O artigo do Joel eu já conhecia, mas o segundo não. Vou dar um lida, valeu.
Pikachu | em 14/05/2007 | #
Parabéns tio Strauss, nós sabemos o quanto é extremamente desagradável esse pessoal de RH/Psicologo, antes de entrar nesta mesma empresa financeira que você menciona no seu artigo... eu fiz uma entrevista que eu sinceramente não sabia se a tiazinha estava afim de mim ou afim de me contratar, me perguntou se eu morava sozinho, onde eu morava,etc... várias perguntas idiotas e que não servem para nada, a menos que ela esteja interessada em ir conhecer o meu apartamento... talvez ela seja decoradora e esteja interessada no visual... ahhhhh não!!!, deixa pra lá essa mesma tiazinha fez uma das coisas mais idiotas(que eu acho!!), que foi me questionar se eu tinha faculdade.... hahahahahaha e eu disse que não e que eu estava fazendo facul, mas que não via sentido pra isso, e ela não contente com isso veio com uma estórinha de que faculdade é algo importante, etc... resumindo hoje estou na mesma empresa financeira que você comentou... e a tiazinha as vezes me manda uns emails procurando alguém para trampar!!!!!
Resumindo... programador se da bem com programador, é besteira mandar um tiozinho de RH contratar um programador!
Leandro Yung | website | em 22/06/2007 | #
Parabéns pelo texto, bastante fácil e eficaz.

Já passei por tanto enrosco no mercado de trabalho, se todos lessem este texto, as coisas seriam mais transparentes e ninguém perderia tanto tempo com entrevistas intermináveis e inúteis que existem em algumas empresas.
Moises Simoes | e-mail | em 17/07/2007 | #
Excelente Strauss, porém do ponto de vista prático é utópico infelizmente.
Rodrigo Strauss | website | em 17/07/2007 | #
Não vejo nada utópico aqui, todos os itens são bem práticos. Quais itens você achou utópicos?
Denis | e-mail | em 22/07/2007 | #
Parabéns Rodrigo!

Ótimo artigo, acho bacana o justo para duas partes, e gostei da idéia entrevista técnica (até de programador para programador).

Falows!
Sandra Soffner Ferreira | e-mail | em 24/07/2007 | #
Olá Rodrigo!

Sou psicóloga e trabalho na área de Recursos Humanos.
Trabalho em empresa de Tecnologia e Informática há 4 anos.

A avaliação psicólogica é necessária para qualquer tipo de profissional que se candidate a uma determinada vaga.

Concordo com muitas das citações que você fez, mas discordo de algumas.

Uma delas é o preparo de cada psicólogo para fazer uma entrevista. Isto vai de empresa para empresa.

Se o profissional que está selecionando não sabe do assunto, não tem porque estar alí. Com isto, faço entrevistas não extremamente técnicas, pois não tenho formação para isto, mas sei falar sobre JAVA,J2EE, JSE sobre Hibernate, Structs, Framework, PmBok (já na área de gerência de projetos).

Então acredito fortemente que vai da preparação e treinamento das empresas para os profissionais que nela atuam.

Acho muito relevante sua discussão e com certeza irei passar adiante nossas posições.

Mas também vou passar a diante para programadores que precisam desenvolver sim a comunicação, não somente para atender clientes e dar suporte, mas para um convívio e alinhamento melhor dentro da equipe. Desta forma, o projeto caminha com mais qualidade.

Abraços,

Sandra Soffner Ferreira
Rodrigo Strauss | website | em 25/07/2007 | #
Se você dissesse que a avaliação psicológica ajuda a escolher melhores profissionais tudo bem, já que eu não posso discutir sobre psicologia com você. Mas dizer que "avaliação psicológica é necessária para qualquer tipo de profissional" não é verdade, já que a esmagadora maioria das empresas não usa psicólogos e contratam funcionários. A empresa onde eu trabalho tem ótimos técnicos e não temos psicólogos aqui.

Vou usar três empresas grandes para exemplificar: Cisco, Google e Microsoft. Nenhuma delas aplica teste psicológico. Dessas três eu fiz entrevista em duas, e testes psicológicos nunca foram aplicados nem mencionados. E eles têm recursos para manter uma equipe de psicólogos para seleção.

Um psicólogo ou profissional de RH interessado ajuda, mas não resolve, ele nunca vai conseguir discutir detalhes técnicos como um técnico.

Concordo sobre o que você disse sobre comunicação, só não esqueça que só estou falando de entrevistas. Não entrei (e não pretendo entrar) no mérito do funcionamento do RH (com ou sem psicólogos) depois que o candidato for contratado.
Sandra Soffner Ferreira | em 29/07/2007 | #
Rodrigo,

Acredito que você não tenha entendido minha posição.
Eu disse que a avaliação psicológica é essencial, pois, já tivemos condidatos com problemas mentais muito bons se candidatando para entar à determinada vaga.
Quando foi avaliado por psicólogos, ele foi reprovado por apresentar riscos para a empresa, onde qualquer técnico não conseguiria detectar.
Nós psicólogos servimos como um filtro dos candidatos e não estamos alí para reprovar ou aprovar, mesmo porque eles vão trabalhar na área técnica.
Foi neste sentido que quis lhe dizer.

E sobre a comunicação, não é pós contratação e sim pré contratação, na entrevista, para não acontecer que a comunicação pós contratação venha se complicar entre as equipes. É uma prevenção de não termos retrabalho por causa da comunicação. É visão de curto/médio prazo isto.

Somente isto.

Abraços.
Hugo Parente | em 29/07/2007 | #
"Nós psicólogos servimos como um filtro dos candidatos e não estamos alí para reprovar ou aprovar"

Explica isso direito... esta como um filtro mas não esta para reprovar ou aprovar? É que isso vai contra o conceito de filtro que tenho :-)
Sandra Soffner Ferreira | em 13/08/2007 | #
Caro,

Termino aqui a minha idéia de poder conversar sobre um assunto que você não quer desenvolver e talvez nem entenda muito.
Por isso, indico um livro para vc entender o que seria um "filtro". Já foi avaliado por seleção por competência?!
Joel Dutra é o autor.... procure se informar antes de atacar sem saber muito bem o que fala.

Abraços, e até um dia.

Sandra.
Ana | em 31/10/2007 | #
Galera isso td eh verdade fui fazer uma entrevista e este povo do rh naum deveria entrevistar naum sabem nada e kerem saber da vida pessoal, coisa nada a ver, conhecimentos tecnicos de info naum perguntam , prefiro fazer 500 testes do q fazer uma dinamica e falar pra caramba como se eu fosse candidata a uma vaga de vendedor..eh ai que as empresas se enganam e deixam passar os bons programadores.!
Oberdan | website | em 21/12/2007 | #
O texto está adequado ao assunto. Apenas gostaria de salientar que medir a qualidade do profissional do RH não é necessário, uma vez que ele vai em busca de detalhes do candidado que satisfaça a empresa como um todo, não somente limitando este ao seu novo cargo na empresa.
Em relação ao questionamento ou teste na entrevista, vale lembrar que este é apenas um dos meios pelo qual você pode utilizar para descobrir mais sobre as pessoas. Se você fizer um outro teste para resolução de algum problema, os detalhes do comportamento e personalidade da pessoa irá aparecer.
Falo isto como Psicólogo e Trabalho como Gerente de informática
Guerreiro V | e-mail | em 29/12/2007 | #
O esquema é saber programar! Já to cheio de cara que pensa que sabe, se vestem bem ou tem "papo" de sobra. Quero a "máquina" funcionando e o programador feliz.
Moisés Simões | em 05/06/2008 | #
na verdade utópico foi um comentário muito superficial da minha parte, percebi isso lendo agora e avaliando como ficou no ar o meu comentário, foi mal ... ;-\
Na verdade o que não acredito ser possível é nos livrarmos da participação do RH com as perguntas totalmente sem sentido e desconectadas da necessidade prática da empresa, como um dos programadores principais da empresa que atualmente trabalho, sou chamado para as novas contratações e geralmente elas são feitas junto com o RH, quando chega minha vez de falar com o candidato geralmente estou envergonhado das indagações feitas até o momento, e tenho visto isso em todas as grandes empresas da região onde moro através de comentários de amigos e ex-colegas de faculdade, elas não abrem mão da participação das psicologas...
O mais interessante disse tudo é que a maioria da minha equipe é formada de pessoas que tiveram restrições do RH :-)
Como disseram acima, todas as empresas de TI deveriam ler isso.

abs,
zé mané | em 03/01/2010 | #
Galera vamos sair do abstrato vamos para o mundo real um teste psicologico não vai dizer quem é bom ou ruim um psicopata pode muito bem estudar psicologia e mentir para todo mundo em um teste psicologico. Vamos contratar as pessoas por suas formações e experiencias profissionais acho dificil um profissional com muitos anos de experiencia que nunca deu trabalho em uma empresa derepente em teste diz que ele não é apto para aquele cargo
Cleovane Selbach | em 31/01/2010 | #
Para mim qualquer profissional (programador ou não) precisa de 3 características: Bom caráter; vontade e conhecimento (dependendo da situação só as duas primeiras já bastam, pois o conhecimento pode ser adquirido com o tempo). Será que algum psicólogo ou outro profissional de RH recomendaria a contratação do Einstein? E do John Forbes Nash (aquele matemático esquizofrênico que tem a vida dele contada no filme Uma mente brilhante)? Apesar de serem grande gênios, o "perfil deles não é o perfil que estamos procurando no momento."
As empresas querem contratar aquele cara bonitinho, que anda sempre arrumadinho, fala bonito, chega e sai no horário. Elas não querem aquele cara louco, mas que consegue ver além da imaginação. Depois elas não entendem porque o Google e a Microsoft valem bilhões enquanto elas continuam se arrastando.
Vou contar uma pequena história real sobre a contratação de um técnico agrícola: Estava um agricultor contratando empregados para sua propriedade. Ele estava andando com os candidatos pelo pátio da propriedade quando passaram por um monte de esterco que seria usando como adubo. O agricultor perguntou para os candidatos: como será que está a fermentação deste esterco? Um dos candidatos simplesmente ergueu a manga da camisa e enfiou todo o braço dentro do monte de esterco respondendo. Está boa, posso sentir pela temperatura.
O agricultor simplesmente respondeu: Pode começar a trabalhar segunda. É alguém assim que eu procuro, que saiba fazer e que não fica criando cerimônia quando tem que meter a mão na massa.
Gustavo Cipriano Mota Sousa | em 09/02/2010 | #
Concordo em partes, acho que realmente é horrível esta história de dinâmicas, entrevistas, etc. Mas isso não muda o fato que as características que são avaliadas pelo psicólogo também devem ser avaliadas na entrevista, mesmo que não seja pelo psicólogo.

Tem muito cara que é ótimo programador na parte técnica, mas que é uma porta em termos de comunicação.

Além disso, neste caso estamos nos restringindo ao cargo de programador. Mas mesmo em cargos técnicos, a empresa pode achar melhor contratar um cara com menos experiência e conhecimento, mas com um potencial maior de desenvolvimento. E isto está diretamente ligado as características pessoais.

Também, quando temos um processo seletivo concorrido, os aspectos pessoais passam a ser "critérios de desempate". Já passei por um processo de seleção de Trainee de uma grande empresa. E na última fase, de dinâmicas, todos os candidatos eram sem dúvidas muito qualificados, e qualquer um deles com certeza seria bem sucedido se fosse escolhido para a vaga.
Como então selecionar um? Aí apelam pro RH.
Julio | e-mail | em 10/03/2010 | #
A psicóloga Sandra agiu como uma psicóloga. Empresas não precisam de psicólogos. Precisam de bons profissionais quem em 90% dos casos são indevidamente retidos no "filtro". Gente estúpida de gravata.
Rodrigo Zerdt | em 20/05/2010 | #
Achei muito bom o artigo, só discordo em alguns pontos. Por exemplo, fiquei pensando na viabilidade da entrevista técnica por telefone. Ligo pro cara do nada assim, ele lá na casa dele de bermuda, fazendo um miojo e do nada começa uma bateria de perguntas técnicas. Dificilmente "pegaria" a pessoa numa hora apropriada. Mas isso varia de perfil pra perfil né, então é até uma "metodologia" que pode ser adequada se bem empregada, sempre lembrando que só porque a pessoa não sabe determinada resposta naquela hora não significa que ela não possa se empenhar e correr atrás daquele conhecimento em pouco tempo.
Discordo da turma que tem visão xiita e acha RH inútil. Como a Sandra mencionou antes, o RH ajuda a pontuar algumas características não-técnicas do perfil que podem ser muito relevantes para a contratação. Num caso recente duma empresa que trabalhava havia um cara que era excepcional tecnicamente, mas que não aceitava nenhuma opinião diferente da dele, só ele tinha as soluções certas, não aceitava ajuda de ninguém. O problema é que ele não se comunicava e os módulos do projeto que ficavam sobre a responsabilidade dele nunca saiam e ninguém mais dominava o conhecimento já que ele não "queria" se comunicar. O projeto só conseguiu "andar" mesmo quando o cara foi desligado da equipe/empresa. É esse tipo de pessoas que as entrevistas e avaliações de RH tentam detectar e prevenir o gerente responsável pela contratação.
Claro que na minha argumentação em momento algum descartei a avaliação técnica do cara que "mete a mão na massa" e até gostei muito da idéia do Strauss de partir pra entrevista técnica primeiro porque motiva mais o entrevistado.
Rodrigo Strauss | website | em 20/05/2010 | #
A entrevista por telefone é agendada por e-mail.

Sei que você não disse isso, mas eu não acho o RH inútil, só acho que uma entrevista mais técnica é melhor, e o RH não consegue fazer isso.
oRHpuxoumeutapete | em 06/09/2011 | #
Poxa, eu fui chamado para tentar uma vaga em uma empresa, de TI fiz provas fui aprovado com boa notas, fiz dinâmica de grupo fui bem passei e por último fiz um teste profissiográfico que estava visando em montar o perfil do candidato e saber se possivelmente eu queria ficar na empresa mesmo ou só usa-la como trampolim para outra empresa, no final falaram que eu não fazia o perfil da empresa poxa eu me dou bem com as pessoas,sei trabalhar em grupo, consigo resolver problemas sou criativo e a mina do teste me cortou sendo que antes eu tinha passado por outro responsavel do RH que falou que eu era o que ele estava precisando e buscando e eu era o perfil ideal.
No final estou aqui com uma gana danada de trabalhar estudando um pouco frustado porque não passei nessa última etapa perguntei o que eu tinha feito de errado para eu poder corrigir, não me deram nenhuma resposta convincente nem me mandaram o meu perfil por e-mail.
poxa um gerente de TI que trabalhou comigo em um projeto de 4 meses que participei para aprender foi ótimo, me indicou porque gostou de trabalha comigo e alguem que nem me conhece traça um perfil meu e me corta a váaa... vou entrar no terceiro ano da faculdade vou me formar vou ser um grande programador e digo+ mina de RH vai me tirar isso de mim cada um faz seu destino a empresa que me contratar não vai se arrepender isso eu garanto.
curso sistemas da informação
Concordo com você Rodrigo
Não me importo de passar por avaliações ,mas quero saber o porque do resultado para me preparar para próxima a evolução é assim.
vinicius | website | em 22/10/2011 | #
alguem tem um contato de um bom programador ?
Rodrigo | e-mail | em 11/01/2012 | #
Concordo com a maioria aqui, mas acho que os testes são necessários (psicológicos), mas que são chato são e se puder evita-los eu evito hehehehe.

Pra quem perguntou sobre programador, estou a procura no momento, tenho 2 anos de experiência com C# e estou avaliando propostas no momento.
Maiores detalhes por e-mail. rodrigo.n.marcondes@gmail.com
Ah, esqueci de mencionar, sou de São Paulo, capital.

Abçs e parabéns pelo artigo
Marco Abramo | e-mail | em 29/04/2012 | #
Eu não posso afirmar que o RH é inútil no momento de contratar, entretanto, vejo alguns problemas:

-Alguns "métodos" são completamente destituídos de base científica, como a Grafologia. Até hoje nunca vi um estudo sério (atenção, eu disse "sério") que prove que se o sujeito corta o "t" ele pode ser assim ou assado. Existem trocentos livros sobre o assunto, mas NENHUM livro explica a metodologia científica que levou a conclusão x ou y, ou os testes duplo-cego efetuados em instituições de pesquisa renomadas e etc... TODOS apenas se limitam a falar "isso é assim e aquilo é assado", e vc tem que aceitar. Sinto muito, mas isso não é ciência!

-Em muitas empresas, é superestimado. Deveria apenas sinalizar que fulano "pode ser assim ou assado", mas muitas vezes é determinante. Um erro, já que um excelente profissional pode ser alijado da empresa desta forma, e ele vai para onde? Para a concorrência!

-Não é muito difícil, principalmente nos tempos de internet, um sujeito enganar nas entrevistas, respondendo ou agindo de forma a dar as respostas que o entrevistador quer, e não aquelas que ele daria. Isso exige um pouco de estudo e experiência, mas pode ser feito. Com o tempo, ele se transforma em um ótimo "ator de entrevistas". Isso é até mais fácil de ocorrer se o sujeito tem mau caráter, é mal intencionado ou mesmo um sociopata (sociopatas muitas vezes são inteligentíssimos e sabem simular muito bem).

Finalizando, duas obervações:

-Como já foi dito, empresas como Google e Microsoft não usam testes psicológicos. Isso já diz muita coisa.

-Não me lembro mais quem, mas um alto executivo de uma grande empresa resolveu testar essas técnicas e se inscreveu em um teste de RH da própria, (sem ninguém saber obviamente), e foi reprovado!!!. O cara era um CEO de sucesso e que obviamente muito lucro dava para a empresa, mas pelo RH ele jamais teria sido contratado...


Lucas | website | e-mail | em 26/06/2012 | #
E como fazer um programador querer ser sócio em um projeto?
Rodrigo Strauss | website | em 27/06/2012 | #
Essa é difícil... Eu já tentei isso com 17 programadores. Programar em casa fora do horário de trabalho não é fácil, geralmente o pessoal começa e logo desiste.
Renata Santos | website | e-mail | em 28/06/2012 | #
Bom Dia, pessoal!

estou com vagas para Recife-PE para Desenvolvedor Java Pleno e Sênior. Caso possuam interesse enviar o cv para mim.

Arinaldo | website | e-mail | em 27/07/2012 | #
é seguinte sr programador Rodrigo Strauss = programador e bloguero, sou contabilista, tenho interesse em desenvolver um sistema na area de administração financeira e fiscal com a mesma base de dados, estilo Quick books, nao sei se ja ouviu falar; será que consigo alguem interessado em trabalhar nesse projeto?
Dayane | website | em 15/11/2012 | #
Se você se acha tão bom assim, não vai se importar em passar em testes que determinam o perfil da empresa. Será que a empresa é obrigada a aprovar você por ser um bom técnico que não sabe se comunicar? E se ela quiser um técnico com aptisão na comunicação na gestão de pessoas? Issõ não vais er você quem determina! Você é apenas um empregado.
Você é ridiculo. Se eu fosse da área de RH não te aprovaria! Uma pessoa que vive num mundinho, com a cabeça focada em si mesmo, é digno de desprezo. Acorda e esquece essa visão focada no que você pensa ser certo e pare de desmerecer o trabalho dos outros. A psicóloga acima que é inteligente, existe inúmeros profissionais que são bons técnicos, mas só, o diferencial para as empresas é o conjunto das aptidões que as pessoas podem ter!
E você pode até apagar meu comentário, não há nenhum problema, mas você deveria esquecer um pouco seu umbigo e enxergam outros profissionais a sua volta, não é só você que estudou para se profissionalizar, se tem esse pensamento mesquinho guarde pra você. não diminua as pessoas que considera isso essencial! Fica a dica.
Rodrigo Strauss | website | em 16/11/2012 | #
> Você é apenas um empregado.

Eu até ia escrever uma resposta elaborada, mas depois dessa prefiro gastar meu tempo programando. De qualquer forma, obrigado pelas dicas.
Daniel B.M. | website | e-mail | em 31/01/2013 | #
[mode "Dayane" ON] Você é apenas um empregado. [OFF] --> É, esta foi de matar mesmo...
Calma aeh, pessoal da área RH/Psicologia e afins... Pelo que entendi, o Rodrigo sugeriu focar a contratação do programador na entrevista técnica, evitando-se extensos testes relacionados a RH etc... Acredito que este tipo de avaliação, mesmo em um segundo plano em relação à área técnica, não deva prejudicar a seleção de programadores. Afinal de contas, o post está tratando de contratação de programador, não é? ou seria de um gerente de projetos que deverá comunicar todos os setores da empresa?
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